Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej w dniu 20 stycznia 2025 roku przedstawiło projekt zmian w ustawie Kodeks pracy, które mają na celu zmiany definicji mobbingu i dyskryminacji pracownika.

W przypadku pojęcia dyskryminacji w art. 18(3a) doprecyzowano, że „na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie)”, a w art. 18(3d) oprócz prawa do zadośćuczynienia dodano także możliwość uzyskania odszkodowania i wskazano, że Sąd zasądzi odpowiednio wyższą kwotę zadośćuczynienia w przypadku wielokrotnego naruszenia.

Ciężar dowodu w przypadku sporu został przerzucony na pracodawcę, gdyż dodany art. 18f wskazuje, że pracownik powinien jedynie uprawdopodobnić dyskryminację, z kolei to pracodawca obowiązany jest wykazać, że nie dopuścił się naruszenia.

W art. 18g i art. 94(3) zobowiązano pracodawcę do aktywnego zapobiegania dyskryminacji i mobbingowi poprzez działania prewencyjne oraz szybkie reagowanie na wykryte zachowania i wsparcie poszkodowanych pracowników.

Uproszczono definicję mobbingu poprzez wskazanie, że polega on na uporczywym nękaniu oraz w par. 4 wskazano jego przejawy, lecz z założeniem otwartego katalogu używając określenia „w szczególności”, co pozwala zakwalifikować także inne zachowania, które nie zostały wymienione. Wskazano także, że mobbing jest możliwy nieumyślnie oraz poprzez nakazanie innej osobie podejmowania zachowań mobbingowych.

Pracownik, który doznał mobbingu ma prawo dochodzić zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż 6 miesięczne wynagrodzenie lub odszkodowania, podczas gdy poprzednia regulacja nie wskazywała minimalnej kwoty zadośćuczynienia.

Wprowadzono także możliwość zwolnienia się pracodawcy z odpowiedzialności za mobbing w sytuacji, gdy wykaże, że należycie wykonywał obowiązek przeciwdziałania mobbingowi, a działania mobbingowe nie pochodziły od osoby zarządzającej pracownikiem lub jego przełożonego.

Jeżeli projektowane zmiany zostaną uchwalone to ustawa zgodnie z projektem ma wejść w życie po 21 dniach od jej ogłoszenia, a ustawodawca przewidział przepisy przejściowe pozwalające pracodawcom na dostosowanie wewnętrznych aktów prawnych w zakładzie pracy do zmian w terminie 3 miesięcy od wejścia ustawy w życie.